Apresentado por: Senac 70 anos

Crise, redução de investimentos, demissões. Em um ano de dificuldades para o País e, consequentemente, para as empresas, coube aos departamentos de Recursos Humanos a difícil missão de realizar os cortes necessários para assegurar a sobrevivência da organização e, ao mesmo tempo, manter motivados os profissionais que permaneceram empregados.

Diretora executiva da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Brasil), Elaine Saad fala sobre os desafios que o setor enfrentou ao longo de 2016 e as perspectivas para o próximo ano. Confira a entrevista.

Quais os principais desafios enfrentados pelo setor de RH neste ano de crise?

Elaine Saad – O principal tem a ver com a questão de motivar as pessoas em um momento de crise. Para muitas organizações, 2016 foi um ano demissionário. Apesar disso, é preciso fazer com que as pessoas sigam engajadas. Muitos líderes se voltaram para o RH para pedir essa ajuda, para cuidar de quem ficou.

Qual deve ser a postura do RH ao anunciar cortes em períodos de crise?

Depende da situação da organização. O primeiro passo é desenhar um bom plano de ação para que os cortes aconteçam sem prejudicar a empresa e para que a reestruturação seja feita de forma organizada. É preciso dar apoio e orientar o gestor para fazer uma comunicação consciente, ouvindo quem sai e explicando o porquê do desligamento. É uma notícia ruim que não pode ser evitada, mas pode ser amenizada. Há várias iniciativas que, se contarem com a participação do RH, reduzem o impacto para as pessoas.

Como manter motivados aqueles que permanecem na empresa?

Depende da condição que vai ter para os que ficam. Reforçar os motivos pelos quais a pessoa fica nem sempre é possível, pois, às vezes, isso é circunstancial. Também não é bom rebaixar quem sai. O corte é algo que está ligado a um esforço de manter a empresa viva e andando. Você tira um pedaço do custo para a empresa poder sobreviver. O clima fica muito ruim, mas é preciso dar uma visão mais ampla do que a pessoa pode estar enxergando, pois geralmente ela só olha a curto prazo.

Qual tem sido o papel desempenhado pelo setor dentro das empresas na tentativa de minimizar os efeitos da crise?

Depende da maturidade que o RH tem dentro da organização. Quando o setor já é maduro, você consegue uma intervenção bem mais forte e profunda. Nesses casos, é possível criar um trabalho de minimizar o impacto nas pessoas e desenhar um futuro para elas na empresa. Já quando a maturidade do RH é menor, não há um espaço para exercer essa função.

As empresas recorreram mais a treinamentos e capacitações neste ano do que nos anteriores?

Algumas empresas infelizmente encurtam as verbas de treinamento na crise. Outras realocam e colocam pessoas apenas em treinamentos que são imprescindíveis. Mas também existem aquelas que reforçam esse lado, por entender que é o momento ideal de investir nas pessoas para que elas não deixem a organização. Idealmente, treinamento é sempre bom, mas não dá para dizer que é a postura ideal, se ela prejudicar a relação de resultado da organização [quando o custo do treinamento compromete o orçamento da empresa]. Acho errado cortá-lo como primeira opção. Deve-se avaliar bem antes de tomar uma decisão dessas.

Quais os tipos de treinamento mais demandados em 2016? Por quê?

No nível de liderança, tivemos uma alta dos treinamentos voltados à comunicação; formação de times para que as pessoas trabalhem melhor juntas; feedback; como lidar com situações de crise; media training para orientar como se trabalhar com declarações na imprensa.

Quais as perspectivas para 2017? As contratações devem crescer em relação a este ano? As empresas vão investir mais em treinamentos ou a tendência é que ocorra uma retração?

Nas empresas que eu tenho ido, algumas têm se mostrado otimistas de que a economia vai retomar [o crescimento]. Diferentemente do que se via em dezembro de 2015, quando se previa que 2016 seria um ano muito ruim, hoje, o grupo pessimista ficou pequeno. Existe uma certa esperança de melhora e de elevação do nível de credibilidade, que é o que faz as empresas voltarem a crescer.

Vale a pena manter funcionários-chave em momentos de dificuldade? Quais as vantagens dessa postura?

Se a empresa puder manter alguém chave, tanto na parte técnica quanto na de liderança, deve fazê-lo. Quando o mercado retoma, você não consegue recontratar quem tem um bom nível técnico. E o funcionário chave na área de liderança será vital para atrair novos talentos e repor quem precisou ser desligado.

Graças aos avanços da tecnologia, uma nova geração, mais dinâmica e conectada, está chegando ao mercado de trabalho. Quais os desafios que essa geração deve trazer para o setor de RH nos próximos anos?

A geração Z é uma geração que estamos tateando ainda. Vai ser bastante desafiador, pois ela não trabalha simplesmente por dinheiro. É uma geração que dá importância para outros aspectos, quer entender os valores da companhia, o que ela está fazendo pelo país, quer entender o significado da posição que vai ocupar na empresa. Essas pessoas também tendem a desafiar o líder imediato no sentido de buscar significado. Então, quem ocupa cargos superiores vai precisar argumentar de forma mais profunda, com conteúdo, ou o funcionário vai embora. A orientação em relação a atração e retenção dessas pessoas vai ser um grande desafio para o RH. Está mudando a forma como se dá felicidade e satisfação aos funcionários.