A busca pelos melhores talentos sempre caracterizou as áreas de Recursos Humanos das grandes empresas: para serem as melhores, era preciso contar com os melhores profissionais. E isso vale até hoje. O que mudou, em um mundo conectado e globalizado, é o modo como as empresas estão passando a fazer isso. Na entrevista abaixo, a head de Recursos Humanos da Siemens Brasil, Sylmara Requena, comenta como as mudanças vêm ocorrendo.
Atualmente, temos vivenciado muitas mudanças no mercado de trabalho e na sociedade, cada vez mais plural e globalizada. Nesse contexto, a chamada Geração Y demanda um novo ambiente de trabalho nas empresas?
Sylmara Requena – Essa geração é parte do processo de mudança. Eles jovens não estão provocando a mudança, são resultado dela. Todos nós somos “positivamente forçados” a olhar para a diversidade e a entrar em contato com a importância dela. Isso tem feito com que a gente evolua mais rapidamente, principalmente pela intensificação do aprendizado pela convivência, tirando proveito da abrangência dessa diversidade (não somente geracional, étnica, cultural, de gênero, classe social, etc.). Estamos falando sobre como conjugar cada vez mais assertivamente – tudo a partir da diversidade. Todos nós sabemos quanto isso é necessário e urgente.
Neste ambiente, como encontrar e atrair os melhores profissionais?
SR – Antes de essas pessoas chegarem à empresa, há um passo, que é saber o quanto a empresa é atrativa para todas as gerações e, principalmente, para Geração Y e para as que estão chegando. Toda empresa precisa, e aspira, ter os melhores profissionais para perenizar de forma competitiva seus negócios. O que eu vejo, no Brasil, com nossas referências locais: quando pensamos em atrair, de alguma maneira precisamos saber o quanto essa pessoa está vindo para a empresa motivada pelos desafios, pautada em propósitos comuns, com expectativas balanceadas.
E como fazer isso?
SR – A primeira coisa é a imagem da empresa, que está relacionada ao propósito. É preciso mostrar o quanto a empresa produz, o quanto ela agrega para os outros. Ter um projeto que faça com que o profissional queira fazer parte dele. Isso pode variar um pouco de um país para outro, mas este é um fato que influencia cada vez mais as decisões. Não se trabalha mais somente pelo trabalho. Vivemos hoje uma evolução do trabalho, que não é apenas sobrevivência, mas um meio de realizar coisas nas quais você acredita.
É uma característica marcante das novas gerações?
SR – Essa geração também é movida pelos sonhos, esses jovens querem crescer como profissionais, agregando valor. A evolução aqui é que eles querem tudo isso com mobilidade. Querem mais experiências num curto prazo, são mais cidadãos do mundo, mais desapegados com as “coisas”, não precisam ter lugar fixo para viver, e sim mais acesso.
E como isso se reflete no ambiente de trabalho?
SR – Quando vamos para o mundo do trabalho, temos que tomar cuidado com isso. Na Siemens, por exemplo, temos como atrativo a presença em mais de 190 países. Aqui esses jovens podem ter experiência global e, quando entram, percebem que isso é real. A globalização dá mais ar para esses profissionais e isso é algo do qual nós, que fazemos parte do mundo corporativo, precisamos tirar proveito.
Mas nem todos são profissionais globalizados, embora aspirem isso…
SR – É verdade. Quando falamos de países que tiveram um processo de desenvolvimento mais lento, se pensarmos em educação, na base comparativa temos um gap de umas quatro décadas de diferença. Isso é assustador. Pelo impacto em acesso e educação, que influenciou na velocidade da qualificação. A tecnologia tem suprido um pouco desta lacuna. A conectividade promove o acesso global.
Valorizamos muito profissionais que explorem o máximo de seu potencial e, na empresa, temos que ter práticas e políticas que estimulem e facilitem isso. É muito bom ser surpreendido positivamente por algo que não estamos esperando. Na organização, temos de ter práticas que estimulem a engenhosidade, o novo, o diferencial…
E o que mais a empresa precisa, além de ser atrativa?
SR – Ser cada dia mais digital, desde o momento da “busca” de um profissional , assim como no seu ambiente corporativo, sem perder sua identidade, seu propósito. Muito focada na agilidade, em ferramentas e práticas que possam facilitar o acesso, a comunicação, a troca de informações e experiências. Um mundo organizacional conectado.
Além do uso das redes sociais, o que mais mudou para as empresas?
SR – Muita coisa mudou e está em transição. Esse movimento também faz com que a gente incorpore as diferenças entre gerações de outra forma. O ambiente de negócios também está muito mais dinâmico e, por isso, muito mais propício a incluir e trazer pessoas que trabalhem com essa dinâmica de outra maneira.
Essa mudança chegou ao RH?
SR – Sim. Hoje, quando falo de gerações, sei que profissionais são matéria-prima, são o coração do que preciso para fazer o melhor. O lado bom da história é que já estamos com a mudança em curso e numa velocidade crescente, e quem tinha de sair da zona de conforto já saiu. Sabemos que esse conforto não volta mais e já descobrimos o lado bom do desconforto, o sentido maior, o sinal de um movimento constante de mudança, de aprendizado permanente.
O que há de diferente no desenvolvimento da carreira?
SR – Hoje todo o conceito de liderança mudou. Aqui na Siemens, começamos a desmistificar a questão da hierarquia. É preciso ter uma estrutura de cargos e benefícios compatível, e ser competitiva em relação ao mercado local. Tudo isso com práticas que possam valorizar o desempenho e o potencial, com base em meritocracia e oportunidades de desenvolvimento local e global.
Como é o caso do home office…
SR – Já trabalhamos há algum tempo a questão de home office. Atualmente, praticamente todos os colaboradores não têm uma estação fixa de trabalho (mesa e cadeira definidas). Também não temos mais baias, mas workstations. Também temos áreas fechadas para reuniões e abertas para encontros menos formais. Com todas essas mudanças, os gestores fazem home office.
E eles aceitaram bem?
SR – Para a Geração X, a estação de trabalho, a sala, o telefone, tudo isso era sinal de conquista, status. Mas é parte da desmistificação. Com base em uma liderança consequente: o líder tem de ser o exemplo, a referência. Para isso, trabalhamos muito a cultura de ownership: é importante o colaborador também se sentir dono de sua carreira. Isso vem sendo um processo e evoluímos muito – tanto que hoje o home office é natural e parte integrante da nossa rotina, e muito valorizado pelos colaboradores.
Tudo isso parece natural para a nova geração…
SR – Essa geração traduz e personifica esse ambiente. Há uma predominância nessas novas gerações de trabalhar de forma menos estruturada. O modelo que tínhamos está em constante transição, com muitas mudanças implementadas, com outra “cara”, isso tem ajudado a criar novas pontes. É bom para todos.
Como isso tem ocorrido na Siemens?
SR – A Siemens já sabe que tem diversidade, que ela é real e importante. E trabalha numa constante a valorização e um movimento claro de abertura para mudança. Quando estamos convencidos, fica mais difícil vender o conceito. Hoje, posso dizer que este convencimento está instalado a ponto de gerar toda uma reflexão, investimentos em mudanças e de ser parte da estratégia do negócio.
Do ponto de vista de RH local e global, estamos vivendo uma mudança clara. Está sendo rápida, e vamos contribuir e influenciar este novo modelo com novas práticas. Para isso também precisamos ter uma ponte com as universidades e com outros players para que possam compor e complementar esse novo modelo.
Estamos falando de outro nível de maturidade…
SR – Sim, estou feliz com a oportunidade de ser parte atuante desta mudança, com muitos outros colegas de trabalho, influenciando diretamente a construção de um novo modelo que vai gerar mais valor agregado em todos os sentidos, pautado na utilização do maior potencial humano e tecnológico.