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10 de dezembro de 2021
Embora as organizações brasileiras estejam avançando na discussão sobre diversidade dentro das empresas, ainda enfrentam grandes desafios para apresentar experiências práticas de liderança e adotar indicadores que mostrem a inserção de mulheres, profissionais com mais de 50 anos, pessoas com deficiência (PcD), colaboradores LGBTQIA+ e jovens aprendizes, entre outros grupos, no dia a dia do trabalho.
A Deloitte, maior organização de serviços profissionais do mundo, realizou uma pesquisa inédita que mapeou como 215 empresas, de todas as regiões do Brasil, e de vários setores de negócio, lidam com essas pautas. O estudo “Diversidade e inclusão nas organizações” teve o apoio de nove entidades representativas que atuam pelo tema nos ambientes corporativos.
De acordo com Ângela Castro, líder da estratégia ALL IN da Deloitte, a grande maioria das organizações (81%, de acordo com a pesquisa) já tem formalizado, internamente, algum grupo de afinidade para levar a pauta da inclusão adiante. “São comitês, squads e aliados que discutem essas iniciativas na empresa”, diz. O estudo revelou que, para 87% dos respondentes, a adoção de ações de diversidade e inclusão traz benefícios, enquanto 84% acreditam que essas iniciativas geram valor ao negócio. Entretanto, apenas 21% citaram o tema como prioridade no ambiente corporativo.
A pesquisa mostrou que os principais grupos de afinidade estruturados são mulheres (62%), PcDs (52%), raças e etnias (52%), LGBTQIA+ (51%), jovem aprendiz (36%) e geracional, para profissionais com mais de 50 anos (25%).
Os grupos mais maduros em tais iniciativas são os que representam mulheres: o estudo revelou que, além de 87% deles serem liderados também por mulheres, mais da metade das empresas respondentes (57%) consideram esses núcleos os mais avançados em iniciativas de inserção dessas profissionais.
Outra boa notícia é que as empresas também estão mais atentas à questão da recolocação dos profissionais com mais de 50 anos. “De acordo com a pesquisa, 37% criaram a iniciativa para incluir esses colaboradores no último ano, e 20% consideram esse um dos grupos que mais avançaram”, pontua Ângela. “Entre as empresas que não possuem grupos de afinidade geracionais, 34% pretendem adotar nos próximos dois anos.”
Cargos de decisão
Se, por um lado, o panorama estabelecido pela pesquisa da Deloitte é animador em termos de representatividade das minorias, uma das conclusões aponta que ainda é necessário avançar muito das instâncias iniciais na hierarquia da empresa em direção a cargos de liderança, direção ou conselhos de administração.
“Aqui, mais uma vez, as mulheres aparecem com destaque”, explica Ângela. “Em 23% das empresas, são elas que ocupam mais da metade dos cargos de liderança.” Os outros grupos, porém, ocupam menos de 5% desses postos, isso quando aparecem com destaque nas corporações.
“A diversidade nas instâncias de tomada de decisão é fundamental para que as organizações possam acelerar transformações culturais e definir um posicionamento estratégico mais em linha com o que se espera hoje de uma empresa ética, plural e inclusiva”, avalia a executiva da Deloitte.
Entre as empresas que dispõem de conselhos de administração (56% das pesquisadas), são os profissionais com mais de 50 anos que aparecem ocupando mais da metade dos assentos (em 27% delas).
Porém, também aqui, a representatividade dos demais grupos ainda é bastante baixa: “em 70% das empresas com conselho não há PcDs nessa instância de governança, e em 56% não há representantes de grupos raciais e étnicos”, pontua Ângela. “Em 43% dos conselhos pesquisados não há membros declaradamente LGBTQIA+, e em 24% não há nem mulheres nos conselhos.”
Na outra ponta…
Se nos cargos superiores existe uma certa – porém lenta – representatividade dos profissionais dos grupos de minorias, é na outra ponta o foco maior das ações de diversidade e inclusão.
Em 69% das empresas respondentes, ele predomina justamente nas etapas de recrutamento e seleção. Outras 61% priorizam as ações na divulgação de vagas ou onboarding (46%). Já nas etapas de desenvolvimento profissional, esses esforços diminuem para menos da metade: benefícios (30%), mentoria (30%), feedback (17%), promoção (17%) e suporte no momento do desligamento (8%).
Essa diferença entre o preenchimento das vagas versus a presença desses profissionais em instâncias de liderança, segundo a executiva da Deloitte, é que se traduz na falta de representatividade desses grupos e gera ainda um gargalo na condução das práticas inclusivas.
Sobre este tema, a Deloitte questionou as empresas participantes do estudo a respeito de ações efetivas de inclusão e políticas de governança e gestão que vêm sendo adotadas para criar tais ambientes de trabalho mais diversos e inclusivos.
Entre as iniciativas mais citadas nesse sentido estão código de ética e conduta (76%), canal de denúncia (73%), formação de lideranças (61%), treinamentos formais (51%) e ouvidoria/ombudsman (50%). Mais de um terço (35%) das organizações tem metas de diversidade e inclusão em seu planejamento, entre as quais 21% consideram essas metas na remuneração variável dos executivos.
Orçamento baixo e pouca disponibilidade dos profissionais para conduzir as ações de suporte e inserção a esses grupos ainda são considerados os principais entraves para o avanço das políticas de inclusão. “Além disso, a resistência interna e um ambiente de negócios conservador são os maiores desafios apontados pelas empresas para a realização de iniciativas de diversidade e inclusão. As empresas reconhecem as mudanças em curso e as demandas na sociedade, mas isso acaba sendo mais forte”, finaliza Ângela.
