{"id":2265,"date":"2021-12-10T10:07:35","date_gmt":"2021-12-10T13:07:35","guid":{"rendered":"https:\/\/patrocinados.estadao.com.br\/deloitte-esg\/?p=2265"},"modified":"2021-12-10T10:07:35","modified_gmt":"2021-12-10T13:07:35","slug":"empresas-brasileiras-investem-na-pauta-da-diversidade","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/patrocinados.estadao.com.br\/deloitte-jornada-da-sustentabilidade\/2021\/12\/10\/empresas-brasileiras-investem-na-pauta-da-diversidade\/","title":{"rendered":"Empresas brasileiras investem na pauta da diversidade"},"content":{"rendered":"

Embora as organiza\u00e7\u00f5es brasileiras estejam avan\u00e7ando na discuss\u00e3o sobre diversidade dentro das empresas, ainda enfrentam grandes desafios para apresentar experi\u00eancias pr\u00e1ticas de lideran\u00e7a e adotar indicadores que mostrem a inser\u00e7\u00e3o de mulheres, profissionais com mais de 50 anos, pessoas com defici\u00eancia (PcD), colaboradores LGBTQIA+ e jovens aprendizes, entre outros grupos, no dia a dia do trabalho.<\/p>\n

A Deloitte, maior organiza\u00e7\u00e3o de servi\u00e7os profissionais do mundo, realizou uma pesquisa in\u00e9dita que mapeou como 215 empresas, de todas as regi\u00f5es do Brasil, e de v\u00e1rios setores de neg\u00f3cio, lidam com essas pautas. O estudo \u201cDiversidade e inclus\u00e3o nas organiza\u00e7\u00f5es<\/a>\u201d teve o apoio de nove entidades representativas que atuam pelo tema nos ambientes corporativos.<\/p>\n

De acordo com \u00c2ngela Castro, l\u00edder da estrat\u00e9gia ALL IN da Deloitte, a grande maioria das organiza\u00e7\u00f5es (81%, de acordo com a pesquisa) j\u00e1 tem formalizado, internamente, algum grupo de afinidade para levar a pauta da inclus\u00e3o adiante. \u201cS\u00e3o comit\u00eas, squads e aliados que discutem essas iniciativas na empresa\u201d, diz. O estudo revelou que, para 87% dos respondentes, a ado\u00e7\u00e3o de a\u00e7\u00f5es de diversidade e inclus\u00e3o traz benef\u00edcios, enquanto 84% acreditam que essas iniciativas geram valor ao neg\u00f3cio. Entretanto, apenas 21% citaram o tema como prioridade no ambiente corporativo.<\/p>\n

A pesquisa mostrou que os principais grupos de afinidade estruturados s\u00e3o mulheres (62%), PcDs (52%), ra\u00e7as e etnias (52%), LGBTQIA+ (51%), jovem aprendiz (36%) e geracional, para profissionais com mais de 50 anos (25%).<\/p>\n

Os grupos mais maduros em tais iniciativas s\u00e3o os que representam mulheres: o estudo revelou que, al\u00e9m de 87% deles serem liderados tamb\u00e9m por mulheres, mais da metade das empresas respondentes (57%) consideram esses n\u00facleos os mais avan\u00e7ados em iniciativas de inser\u00e7\u00e3o dessas profissionais.<\/p>\n

Outra boa not\u00edcia \u00e9 que as empresas tamb\u00e9m est\u00e3o mais atentas \u00e0 quest\u00e3o da recoloca\u00e7\u00e3o dos profissionais com mais de 50 anos. \u201cDe acordo com a pesquisa, 37% criaram a iniciativa para incluir esses colaboradores no \u00faltimo ano, e 20% consideram esse um dos grupos que mais avan\u00e7aram\u201d, pontua \u00c2ngela. \u201cEntre as empresas que n\u00e3o possuem grupos de afinidade geracionais, 34% pretendem adotar nos pr\u00f3ximos dois anos.\u201d<\/p>\n

\u00a0<\/strong>Cargos de decis\u00e3o<\/strong><\/p>\n

Se, por um lado, o panorama estabelecido pela pesquisa da Deloitte \u00e9 animador em termos de representatividade das minorias, uma das conclus\u00f5es aponta que ainda \u00e9 necess\u00e1rio avan\u00e7ar muito das inst\u00e2ncias iniciais na hierarquia da empresa em dire\u00e7\u00e3o a cargos de lideran\u00e7a, dire\u00e7\u00e3o ou conselhos de administra\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

\u201cAqui, mais uma vez, as mulheres aparecem com destaque\u201d, explica \u00c2ngela. \u201cEm 23% das empresas, s\u00e3o elas que ocupam mais da metade dos cargos de lideran\u00e7a.\u201d Os outros grupos, por\u00e9m, ocupam menos de 5% desses postos, isso quando aparecem com destaque nas corpora\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

\u201cA diversidade nas inst\u00e2ncias de tomada de decis\u00e3o \u00e9 fundamental para que as organiza\u00e7\u00f5es possam acelerar transforma\u00e7\u00f5es culturais e definir um posicionamento estrat\u00e9gico mais em linha com o que se espera hoje de uma empresa \u00e9tica, plural e inclusiva\u201d, avalia a executiva da Deloitte.<\/p>\n

Entre as empresas que disp\u00f5em de conselhos de administra\u00e7\u00e3o (56% das pesquisadas), s\u00e3o os profissionais com mais de 50 anos que aparecem ocupando mais da metade dos assentos (em 27% delas).<\/p>\n

Por\u00e9m, tamb\u00e9m aqui, a representatividade dos demais grupos ainda \u00e9 bastante baixa: \u201cem 70% das empresas com conselho n\u00e3o h\u00e1 PcDs nessa inst\u00e2ncia de governan\u00e7a, e em 56% n\u00e3o h\u00e1 representantes de grupos raciais e \u00e9tnicos\u201d, pontua \u00c2ngela. \u201cEm 43% dos conselhos pesquisados n\u00e3o h\u00e1 membros declaradamente LGBTQIA+, e em 24% n\u00e3o h\u00e1 nem mulheres nos conselhos.\u201d<\/p>\n

Na outra ponta\u2026<\/strong><\/p>\n

Se nos cargos superiores existe uma certa \u2013 por\u00e9m lenta \u2013 representatividade dos profissionais dos grupos de minorias, \u00e9 na outra ponta o foco maior das a\u00e7\u00f5es de diversidade e inclus\u00e3o.<\/p>\n

Em 69% das empresas respondentes, ele predomina justamente nas etapas de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o. Outras 61% priorizam as a\u00e7\u00f5es na divulga\u00e7\u00e3o de vagas ou onboarding (46%). J\u00e1 nas etapas de desenvolvimento profissional, esses esfor\u00e7os diminuem para menos da metade: benef\u00edcios (30%), mentoria (30%), feedback (17%), promo\u00e7\u00e3o (17%) e suporte no momento do desligamento (8%).<\/p>\n

Essa diferen\u00e7a entre o preenchimento das vagas versus a presen\u00e7a desses profissionais em inst\u00e2ncias de lideran\u00e7a, segundo a executiva da Deloitte, \u00e9 que se traduz na falta de representatividade desses grupos e gera ainda um gargalo na condu\u00e7\u00e3o das pr\u00e1ticas inclusivas.<\/p>\n

Sobre este tema, a Deloitte questionou as empresas participantes do estudo a respeito de a\u00e7\u00f5es efetivas de inclus\u00e3o e pol\u00edticas de governan\u00e7a e gest\u00e3o que v\u00eam sendo adotadas para criar tais ambientes de trabalho mais diversos e inclusivos.<\/p>\n

Entre as iniciativas mais citadas nesse sentido est\u00e3o c\u00f3digo de \u00e9tica e conduta (76%), canal de den\u00fancia (73%), forma\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7as (61%), treinamentos formais (51%) e ouvidoria\/ombudsman (50%). Mais de um ter\u00e7o (35%) das organiza\u00e7\u00f5es tem metas de diversidade e inclus\u00e3o em seu planejamento, entre as quais 21% consideram essas metas na remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel dos executivos.<\/p>\n

Or\u00e7amento baixo e pouca disponibilidade dos profissionais para conduzir as a\u00e7\u00f5es de suporte e inser\u00e7\u00e3o a esses grupos ainda s\u00e3o considerados os principais entraves para o avan\u00e7o das pol\u00edticas de inclus\u00e3o. \u201cAl\u00e9m disso, a resist\u00eancia interna e um ambiente de neg\u00f3cios conservador s\u00e3o os maiores desafios apontados pelas empresas para a realiza\u00e7\u00e3o de iniciativas de diversidade e inclus\u00e3o. As empresas reconhecem as mudan\u00e7as em curso e as demandas na sociedade, mas isso acaba sendo mais forte\u201d, finaliza \u00c2ngela.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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